6 grunnleggende psykologiske jobb-behov = trivsel på jobb.

Psykologisk trygghet har vært et tema hos mange, denne høsten.
Det er så utrolig viktig at man har en kultur hvor man kan være seg selv. At man åpent kan dele historier og lære av feil, uten å frykte represalier. Slik kan man sammen bli bedre, få bedre arbeidsmiljø og unngå at feil og ulykker skjer. Skal man skape utvikling og innovasjon, må man tørre å feile noen ganger. Det er faktisk slik man lærer og utvikler virksomheten. Man kommer ingen vei med straff og pisk, det dreper kreativiteten og skaper kun frykt i organisasjonen. Når det er aksept for å gjøre feil, kommer gjerne de gode forslagene og ideene. I team hvor ansatte trives og har det bra presterer man rett og slett bedre. Det er en vanlig oppfatning at det også er positivt for helsen.

Organisasjoner skal ikke bare produsere varer og tjenester, men dekke noen menneskelige behov. Det er sikkert mange som kjenner dette igjen fra teorier om motivasjon. 

For at man skal fungere godt i jobben er det noen kriterier i forhold til innholdet i jobben som bør ligge til grunn og som antas å ha innvirkning på ansattes psyke- motivasjon og jobbtrivsel, såkalte jobbkrav.

De psykologiske behovene uttrykker hva som er viktig 

og verdifullt for mennesker.

Når man er klar over dette kan man legge til rette og sørge for at man beholder de beste ressursene.

Arbeidslivsforsker E. Thorsrud forsket på området og kom frem til at seks jobbkrav burde være oppfylt for å ivareta arbeidstakeres behov innenfor jobben.

6 Jobb-behov :

1. Behov for variasjon og utfordring i jobben.
2. Behov for utvikling og læring.
3. Behov for et minimumsnivå av beslutningsmyndighet og eget ansvarsområde. 
4. Behov for sosial støtte og opplevelse av å bli verdsatt.
5. Behov for at jobben samsvarer med private verdier.
   
6. Behov for personlig vekst og karriereutvikling. 
   

Motivasjon henger gjerne sammen med om man får dekket psykologiske behov. Det kan derfor være smart å reflektere over dette og finne ut hvor skoen eventuelt trykker.

Får du for lite utfordring eller er oppgavene for krevende? Er de for repetive? Bryter jobben med noen av dine grunnleggende verdier? Har du autonomi og mulighet for å påvirke arbeidsdagen?

Ledere med personalansvar må kunne legge til rette for medvirkning gjennom formelle eller uformelle arenaer, slik at ansatte får  mulighet til å ivareta egne interesser og egen arbeidssituasjon. På denne måten kan ansatte få mulighet til å bli sett og hørt.

Den  "gammeldagse" ledertypen med stort kontrollbehov og detaljstyring, vil nok fungere dårlig i dagens arbeidsliv, hvor ansatte forventer fleksibilitet og at ledelsen har tillit. 

Er du positivt innstilt til medarbeiderne, eller er du grunnleggende mistenksom? 

Når ansatte har frihet og valgmuligheter oppleves graden av autonomi høyere. Autonomi og tillit henger sammen. En leder som har behov for sterk kontroll og styring vil virke demotiverende. Alle mennesker har behov for å føle at de har kontroll og ansvar over sin egen arbeidssituasjon. Autonomi gir næring til ekte selvfølelse hevder Deci og Ryan (1995), fordi man jobber i tråd med egne verdier. 

Jobbkravene som ble utarbeidet av  Emery & Thorsrud (1976), ble lagt til grunn ved utarbeidelse av arbeidsmiljøloven av 1977. Allerede på 50, 60-tallet viste forskning på området at dette var faktorer som gav positive effekter både på trivsel, produktivitet.